乱花渐欲迷人眼—2014年互联网薪水分析

乱花渐欲迷人眼——2014年互联网薪水分析

ByOfferCome

引子:

想起来写这个报告,是因为我们的候选人14年1~6月份拒offer的比例特别高,所以我们做了一些分析和努力,事后写个感受,大家交流下。 我们OfferCome,13年全年,候选人拒offer的比例不到15%,14年1~5月,我们拒offer的比例骤升为50+%(统计口径:含口头offer后reject、offer后未入职等)。 13年,我们敢说,我们OfferCome懂行业,懂客户、懂客户的竞品,给客户推荐的,是符合行情、客户也能offer的人。14年,我们彻底被打击了,完全看不懂现在的薪水行情。 我们意识到,我们出了问题。因此5、6月份,我们回访了众多候选人,跟很多客户做了沟通,重新厘定薪酬基准,7月份将据offer比例降回了15%,下面做些分析,供参考。

一、7月的一些Offer数字

统计了7月份我们的一些offer,没有我同学,我朋友,我亲戚,都是经过我们OfferCome手里发的offer。 只统计了60W以内的,60W以上的方差大,无参考价值。为了隐私,薪水都有±1、2W的浮动,股票浮动更大一点。估计某些客户的亲能隐约看到自己发的offer。

1、说明

1)  、ABC三档 A档:BAT;B档:其他上市的互联网公司及美团、小米; C档:传统行业转互联网、IT软件公司或者ABC轮融资的互联网公司。 2)  、绩效的含义 10%、30%是指他在上家公司的绩效,在同龄人中的大致排名。 3)  、薪资偏高 我们挖的多是骨干,薪资都比普通人偏高,可做同龄人上限的参考依据,不能作为均值。

2、Offer统计

工作时长

职业

绩效

轨迹

Offer

3年本

C

30%

A跳B

36W,之前有另外一家B档公司34W股票

1年硕

算法

10%

A跳B

33W(含股票),之前有一家A档公司开了27W

3年硕

Java

10%

B跳B

49W(含股票)

3年硕

PM

30%

A跳C

36W(含股票)

2年本

IOS

30%

C跳C

21W

9年本

PM

40%

A跳C

57W(含股票)

5年硕

IOS

30%

C跳C

39W

3年硕

Android

40%

A跳B

39W

3年硕

Android

10%

C跳B

42W

2年硕

前端

20%

A跳A

35W

3年硕

java

30%

A跳C

44W(后被传统转互联网的公司截胡了,49W+股票,此司开价心狠手辣,震撼人心,不具典型价值)

3年硕

java

30%

A跳B

50W(特例,竞品,技术对于B有直接价值,且市场此类人稀少。之前拿了某B档43W。)

二、2014年互联网人员薪水评估

1、预设条件

工作三年,一线开发岗,一直在AB档工作,不含某些技术较搓的B档公司。C档公司因为方差大,不做评估。 不含前端、运维开发、测试开发(此三类岗位,按下述薪水*0.8~0.9即可)。 三年以上的,方差大,不做评估。

2、开发岗3年经验跳槽后预估

绩效前5~20%,能快速解决常见问题,熟悉主流方案,能带1、2个新人干活,我们都能给他谈到40W,部分能力很强或愿意高强度加班的,我们可以谈到50W(含股票)— 毕业三年,绩效前40%,一般可以给他谈到35W,能否到40W看运气和客户紧缺度; 绩效前5%,方差太大,不做讨论; ——注意,上述是跳槽后的预估,不是现在薪水。现在薪水大家受限于应届生起薪,涨幅等,一般不跳槽,3年到20K*15、16就不错了。

3、PM

能做好执行,能准确地改进功能,能看出竞品的优缺点并根据公司实际情况抄好,能跟开发过需求不吵架的,这样的PM, 30W是合理的; 能做产品方向的判断,能带1、2菜鸟做出这产品,并被竞品抄袭,能忽悠好研发加班还不抱怨的,这样的人,40W起,能高到多少,看眼缘和急需程度了。 最囧的是,优秀的PM大多把创业、改变世界作为梦想,因此做的好的多去创业了,优秀的研发大多以解决技术难题、处理更复杂的技术环境作为梦想,因此大多留在大公司了。 优质PM,不是缺,是罕见。我司一个实习生,本科毕业B档公司产品经理一年,A档公司35W挖走,当然,他在A档公司里也属于前10%。

4、其他职业

测试、前端、运维等研发岗都说了,*0.8~0.9就可以了。 别的岗位,别的岗位,我们除了UED都不熟,数据少,就不分析了。

三、薪水普涨的原因分析:需求增加

价格围绕价值上下波动,波动范围取决于供需失衡情况。

1、创业团队太多,且有钱

14年,我们1/3被截胡的候选人都去了创业团队。 PS:作为对策,我们迅速BD了一些创业团队。如果大家有投资额上KW刀的团队,欢迎推荐,我司BD负责人魏小康,xiaokang@offercome.com。 我们有为这种类型的企业调整招聘方向、策略、方法,快速招到人的成功案例。 1)、创业团队大热的背景:团队多,团队有钱 14年7月份,互联网融资额1KW美元以上的,公开的,约20家,平均每个工作日一家,约是去年同期的4、5倍。最近每月都有一笔近亿美元的融资。这不包含未公开的、IPO、收购等途径融资的。 原因我就不写了,跟本文主题无关。 2)、对人力招聘市场的冲击 10~13年,创业团队对市场的影响是有限的。原因:1、穷;2、团队少。现在的情况是: A、薪水合理 当年创新工场招人多是降薪,Android开发,一般给8K、10K,能给20K的是大拿。 而现在,很多创业团队都可以按照市场价格招人,比如说BAT过来的,一般可以涨个10~30%,然后+期权。 对于候选人呢?没有太多风险。某创业团队CTO这样讲,“他们为什么不来我这?薪水涨了,还有股票。公司烧两年没问题,就算公司最后失败了,他们跳槽找下一家好了。他在我这技术又不会落后”。 B、团队太多、招聘总量太大 每个月20家拿了1kw美元以上的投资,如果整个市场维持这个速度(风投13年在美国软件业投了110亿刀,14年Q2投了61亿刀)一年就是240家团队。 每家一年只新增2、30个开发,就是5、6k人/年,且大半的创业团队都在北京。实际我们接触的创业团队,招聘计划都超过了2、30人/年。 还有个问题:大部分团队的钱,烧一两年没问题,这意味着,两年内,创业团队都不会大量释放出库存员工,只会屯人。

2、重复建设

这半年新兴的重复建设带来了很多需求: BAT移动端的血拼 B思现在上线的有60款移动端产品?or 50款?这背后从市场卷走了多少个Android、IOS 开发?市场一共才多少优质Android、IOS供给。。。。 阿里的all in是大家都知道的。 腾讯最近一年北京的无线团队在不断地整合,我们就不说了。感谢腾讯依靠自己的培养梯队,把很多java、C培养成了众多Android、IOS人才,而不是光靠挖。   这个回头有空可以单独分析下,是个很有典型意义的案例。非常典型地展示了,一个新行业的人力资源变迁过程:一堆新秀从0开始培养、学习,努力开拓,巨头观察后,开始挖人、收购,最终共同推高行业薪水。也可以展现出腾讯、百度、阿里几家的人力、战略、管理团队的功底。 BAT 这4年的移动端血拼,奠定了现在Android、IOS的薪水基线。 搜索和浏览器 阿里做搜索和浏览器:倒逼360的搜索、无线浏览器;牵制百度不放弃浏览器。腾讯搜狗就不说了,一直在招。 LBS 不说了,太多。 旅游业 携程、去哪儿合并谈崩(阿弥托福,猎头业大幸),同程网上市,背后还有一票的ABC轮公司。可惜T家没买艺龙,否则市场好看多了。 其他电商业 没有以前那么激烈,但减缓速度一般,死掉的都是小的,大的那些依然活着。要是能再死两家就能释放一些库存员工了。

3、其他

BAT新开产品线、日常扩容,今年去年上市公司的招聘等就不说了,一直在招,从未停止。

四、薪水普涨的原因分析:新增供给太少

北京市场的库存市场不足,也没有这么多新增供给。

1、北京现存市场

北京现存市场的人员波动,不足以应对一年几千人的新增需求。 某度是北京最大的砖厂,也是最大的供应方、需求方。某度有多少纯开发(不算测试运维等)?也就4、5千人,百度有多少M1\M2?也就2、300人。在没有大调整的情况下,也就20%左右的离职率,每年也就能供给市场1k人。这已经是整个北京市场最大的研发供给池。 很多公司的研发团队,也就数百人,一年对市场的贡献也就几十人。

2、北京的新增供给

北京的互联网市场新增供给以应届生为主,其他行业转移量少,其他国家转移过来的少。 北邮,作为北京最大的码农培训基地,每年毕业去做码农的也就1k多一点,北京其他高校加起来,能有3、4K码农就不错了。很多计算机、通信毕业生,毕业流向了运营商、银行、通信、航天等单位。 中国的传统IT业、通信业,还在持续增长中,没有办法向互联网行业大批量地转移码农。放眼全球看,全世界缺乏像中国这样,人均工资较低,数量巨大的码农供应国家,也就是说,未来只有美国从中国掠夺优质码农的份,而中国却无法找到新的供给国家,最多只能向中西部转移。

五、薪水普涨的原因分析:BAT的变化

BAT的薪水调整对于整个市场有颠覆性的影响,因为他们需求最大,供给最多。

1、阿里股价的波动

随着阿里估值的攀升,影响越来越大,我们很多候选人都因为股票选择了阿里。 例如阿里P6(现在已经不给股票了),某度两年硕士一般都能谈到P6,18K*16+2k股/4年。前两年算十几刀一股,现在算50刀一股,考虑IPO前的股票45%的税,税后合计29W,税前40W,对于市场冲击很大。 现在的情况是,阿里在不停地招人招人,对于P7以上,依然给股票。。。。 大家唯一值得庆幸的是,阿里重心在杭州。

2、百度普涨

最近百度普涨了,具体的规则不清楚,说说我们寻访的统计(只是小样本统计,有熟悉百度情况的,欢迎指正): 以前百度的开发岗,3、4年经验,绩效中上的,也就17、18K,个别到20K。现在这类童鞋,一般都到20K左右。 因此,现在如果我们想挖此类员工,一般得开到23、25K。

3、腾讯

腾讯管理得法,进出控制的都比较好,薪资涨幅等也控制的不错。因此对于市场的影响一直不温不火。 记忆中除了搜搜、腾讯微博爆招过人,别的都很少大范围地暴增需求。也很少因为裁员、大的架构调整,释放出大量的供给。 这几年腾讯放弃搜搜、腾讯微博,调整内部的无线团队、广点通等,都控制地很好,尽量通过内部转岗、在职奖等策略控制住了人才的流失。

六、薪水普涨的原因分析:通货膨胀

放眼整个大环境看,这个涨幅不算高。我们OfferCome楼下有个陕西面馆,他家的臊子面,4年,从6元一碗涨到了12元。麻辣烫,两年时间从6毛涨到了8毛。我毕业那会,05年,百度、腾讯的应届生每月工资在北三环买一平,现在每月在北六环买0.5平。 2012年,北京市人均工资涨幅11.8%,2013年,北京市人均工资增幅10.9%。 因此,就算一个人能力没变,两年的时间,薪资从40W涨到50W,也只有25%的涨幅,合理,跟北京市人均涨幅一致。 话说好多公司的应届生起薪,好几年没涨了。

七、建议

1、多给一点钱

多给一点钱 引用某BAT校招经理的犀利视角:“看看公司的利润率,觉得薪资调整的空间还很大” 多给很多钱: 码农荒可能还得有几年。我们OfferCome有个客户的做法是,给超出市场2、30%的价格,比如这人市值20K,市场大部分给18~22K,他给26K,这样别人挖他,起码得开个30、35K,不现实。这样可以保证员工两年的稳定性。 不过这个方案,只适用于骨干,或者规模不大的公司急需发展的公司。

2、降低要求

不是我们太无能,奈何共军有高达。 市场上就这么些人,要么开更多的钱,要么,你就从了吧。15%拒offer是正常,50%拒offer的时候,是公司的offer没有竞争力了。 总有些公司开外挂的,尤其是很多创业团队,一直在跟生死赛跑,有钱了就涨工资挖好人,才能上更好的产品吸引更多的用户,才能下一轮融资,否则招不到人公司就挂了。。。

3、开分基地,挖新矿

杭州、广东还是有不少成熟码农供给的,成都、西安还是有很多新鲜血液的。

4、祈祷

祈祷未来倒掉一两家技术不错的大公司,京东研发抓紧搬去亦庄,否则市场难有大的新增供给出现,供需平衡难以破解。(产品不错的公司不可能倒掉,我们就不祈祷了

滚动到顶部