互联网创业公司如何解决招聘问题?——站在猎头角度看

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导言:
长文慎入,非专门想招人的HR或者合伙人,莫入。入了,保证质量,全网第一。

每天都有1~2家创业公司找到我们OfferCome招人,绝大部分公司我们都只能婉拒。很多次都会被对方或者朋友抱怨,说我们挑剔……

我们只能苦笑,其实不是我们OfferCome不想帮助大家招人,而是绝大部分创业公司依靠猎头招聘,是根本不现实的。

所以我们干脆写篇长文,答下:“创业公司应该如何招聘?”、“为什么创业公司依靠猎头不靠谱?”。

招聘,可以是个算术题,成功入职=候选人基数 X 概率。我给大家一讲,大家就知道这个算术题怎么做了。

一、对于创业公司的定义:

站在猎头的角度看,我们把创业公司分为三类,跟VC的分法略有区别。

1A轮公司:

市场刚起来:

细分行业的可能有十几家。市场大的,如互联网金融等,可能有上百家。例如4、5年前的团购公司

2B轮公司:

有十几家公司活着,但有声音的只有3、5家。第一梯队和其他已彻底拉开差距。但谁能成为最后的第一,不知道。

例如今天的互联网教育里的,猿题库、一起作业网等。

或者是公司已经领头了,但是细分市场较小,例如做社区的知乎、做文艺版豌豆荚的最美应用等。

3C轮公司:

三甲已分,盈利模式也出来了,大家很清楚地知道谁会上市,谁等着被收购。例如一年前的美团、糯米、点评。

二、站在求职者角度看:

假定现在市场有10000人想跳槽,那么最终流向呢?

1、8000人:

80%是想去上市公司的——薪水中上,轻松稳定。

2、2000人想去创业公司的:

80%,1600人是想去C轮公司的,或起码是个B+轮——捞点股票且没有风险。

3、400人下定决心,冒风险去A轮,B-轮企业

其中还有很多是跟前同事、同学去创业的。——风险太大阿,熟人靠谱点。

那没跟熟人走的那200人,我们这些AB轮公司是不是有机会了?

先给组王冉写的《C轮死》的数据:“2014年拿到天使轮投资的公司达到812家,拿到A轮的达到846家,拿到B轮的也有225家“、”实际拿到天使轮、A轮和B轮的公司很可能要远远高于上面这些数字“(注,王冉的ABC轮跟我们OfferCome的定义不同)

这意味着,不管他是在智联拉勾等投的简历,还是找的猎头,他都会去面临上千家公司的诱惑。就算候选人对你们行业特感兴趣,然后他会发现这行业里,A轮公司有30家……

因此,就算你们到了谈offer、提离职那一步,还有很多概率会被其他公司抢走。你们只是几十分之一。

不要觉得“我们方向很好、著名VC投了我们、公司创始人来自BAT、给股份“等就一定能招到好人。站在候选人角度看,有几百家创业团队都具备这些特点。而跳出来的BAT+名校的候选人,最终去创业团队的,一年也就那么点人。


那我们创业公司怎么办?如何招聘?

招聘是个很复杂的体系,细活,有很多文章可写。从招聘流程改进、雇主品牌、面试体系建设、内推体系到offer谈判等各种。但创业团队能做什么快速见效?

糙快猛,见效快的活也有一些可做,这主要是围绕着扩大基数、提高概率来做。

三、如何扩大候选人基数:

1、网络渠道:

所有招聘网站、技术论坛、水木、北邮人的广告位都买了,技术公众号、产品公众号各种投广告。

这钱不贵,几万块买个两周的首页、横幅、搜索前三名什么的(恩,销售的价格都是可以砍的),可以大幅增加量。

2、猎头渠道:

实际这条路概率很低,随手写写而已,A轮,或者刚B轮的不建议使用。

如果到了用猎头那步,设置一个合理的点数,把能签的猎头都签了。大部分猎头都是按招聘结果付费,前期招聘方没有投入,还好。

1)、如何找到猎头公司:

找大公司的HR朋友问问,有无觉得用的不错的猎头。大部分上市公司都会签几十家甚至上百家猎头供应商,最后能给他们招到人的,只有几家。

大规模散发你要用猎头的信息,欢迎猎头朋友们过来合作。

2)、合理的猎头服务费点数:

给25~30个点的服务费(市场行情是20个点)

原因:

A.市场中位值是20~25个点

互联网上市公司一般都是20~25个点,大部分落在20~22个点,小部分招人难的点数更高一些。这个价格是经过他们这么多年长期砍价、提价摸索出来的,代表了市场行情。

B.靠谱猎头供给不足,上市公司招聘量很大,猎头不够用

猎头业是个从属行业,先有互联网,才有做互联网的猎头。而猎头的培养周期又长,这决定了,好猎头的供给量是跟不上互联网行业发展的。

目前90%的互联网上市公司招人都很疯狂,你自己想想或者去招聘网站翻下,大家都缺人。好猎头根本忙不过来。

C.创业公司,招聘难度比上市公司大很多.

开25、30个点,才能吸引到一些靠谱的新猎头或者小猎头愿意给你做。或者一些大的猎头公司,顺手做。

当然,市场上多的是18、20个点的猎头公司,还有只收7、8个点的。统一特点就是没能力或者没资格服务大客户。如果一猎头,给BAT、上市互联网公司都招不到人,你觉得他能搞定候选人不去BAT、58、去哪儿,而是来你们这?

3、其他渠道

内推、校招等方式我就不展开讲了。

另外,有无模式能颠覆猎头公司和收费?同为创业公司,我们也一直在摸索,时刻都想着通过互联网等颠覆这个行业,也看了很多招聘业的投资案例,目前答案是暂时没有。大家可以广泛地用下试试,试完了就知道结果了。大部分跟智联、51解决的问题类似。

四、如何提升成功概率:

1、网络招聘渠道

1)、公司PR后,重点配合投两周招聘广告。没有PR,或者产品没上线的话,不要去投招聘广告,浪费时间和金钱。

2)、招聘文案写的简洁,切中要害

站在候选人角度想想候选人想了解什么,想要什么?很多招聘文案,讲零食、讲健身、讲补充医疗。╮(╯▽╰)╭,这些……这还不如请几个员工在知乎真实地分享下在公司工作的体验。

有些公司的招聘文案特花哨,画的、写的挺好看的,我觉得HR和UED都不容易,不过有那空不如多找几个谈崩了offer的再谈谈。创业公司,少浪费时间在这些方面,那是大公司才有空干的。

2、猎头概率:

找靠谱点的猎头,方法:

提几个入门问题:

那些愿意跟你们聊的猎头公司,问他们几个基本问题:哪些互联网上市公司用java,BAT级别划分等诸如此类的入门问题。别问太难的了,问完这些你就可以筛掉95%的猎头了。剩下的5%就是靠谱猎头。恩,你没看错,我们猎头业就是这样糙。

问业绩:

很多公司号称有很多大客户,问问,在哪些客户里能排到三甲。

3、骨干:

别指望网络招聘渠道或者猎头,靠自己动用周围关系找。如果你周围的人,都不愿意跟你创业当骨干,你觉得你能忽悠的了外人?

对于大牛、骨干——讲愿景、信仰,因为他们到处被抢,钱所有人都给得起,大家最重要的是拼信仰和愿景。

他们关注的更多的是:我跟谁做,做什么事情,能不能改变世界和自己?

如果不考虑,就多骚扰,打关系、感情牌。

4、普通员工多给钱

不要指望在前期能找一些素质好,工作一两年的好苗子来做普通员工(有可能能找到,但太耗费时间和精力了)。就去找工作了十年,薪水还10k、15k的码农。或者工作3、5年,10K的。

为什么?因为他们的职业道路肯定有问题。这些人既然跳过N个坑了,他们一般不会介意再跳一个可能是坑,可能是天堂的地方。而且,他们能解决一些很现实的常规技术问题。

但是这些人面前有上千个这样的公司,可能还有一些上市公司也要他(恩,现在BAT社招根本没有节操的,什么样的人都招)。

那你怎么办?多给钱。这些人的特点就是会为了3、5K,不选BAT选你们(因为3\5K对他们而言是涨了30、50%)

找点亚信、东软、中软等的,能独立干活且略微用心的,现在15K,别人给18K,没关系,我给25K。保证你比其他公司多30%,压倒性优势。(给多少钱的offer,是门学问:既不要太亏,又保证别的对手跟不起。——前提是你真了解市场价位。)

对于普通员工——少给点股票,多给点钱,适当谈谈愿景就可以了。

其他:

一定不要局限于现有的企业文化和愿景来招人,否则公司就一直在一个小圈圈里面打转,没有新鲜血液和思想,没有人会超出老板的思想,就会越做越差。豆瓣就是一个最典型的例子,只招那些非常喜欢豆瓣的超文艺青年,看看现在的状态。半死不活,糟践了那么多数据和用户。

5AB轮不要太在乎招聘费用、人员工资,C轮注意保持一下内部平衡

能在半年内,招到足够合适的人手,产品上线速度超过对手一截,客户新增和留存率高于对手,下一轮的时候VC会选择投你而不是对手的。你只要保持这个薪水溢价一年到一年半,过了这个槛,活到B+轮,你招人就会容易很多。只要你能活到C轮,你就可以按照市场行情来招人了,而不用给出溢价了。

你前几年肯定听说过今日头条、美团等之前开了很高的offer抢人,你现在听说他们开很离谱的价格嘛?如果你招不到人,你半年后公司都黄了,你还想员工薪资合理否干嘛。

再说了,很多创业公司都周六上班,就这一条也该比别人多开20%阿。

——请注意,不是说多花钱就能招到人,就能搭建出来好的团队。最关键的,还是看你们几个创始人和骨干如何带着这群羊去抢市场了。

 

五、各轮公司的一些招聘要点

1A轮之前:

不要浪费太多时间在招聘上,有个idea,融了钱或者自己投钱。赶紧把产品开发出来上线是王道。

为什么?因为你这个阶段通过外人渠道招到人的概率基本等于0,尤其是产品没上线,或者产品用户量很低的时候。

就靠几个合伙人找几个熟人扛着。不行找外包。

2A轮:

通过上面的方法找,愿意来的,人品没问题的,水平不是太差的,都要。

马云曾调侃过,当时他创业的时候,“街上只要会走路的人,只要不是太残疾,我们都招回来了”,这是事实。

我们跟几家近两年上市的公司,从C轮就合作了。这些公司,最开始都是有几个不错或者凑活能用的骨干,带着一票中软这个层次的人在干活,拼管理拼加班拼迭代速度。然后每一轮,再淘汰跟不上的员工,引入更好的骨干。

某公司,最早我们给他做时,“东软亚信里面的前2、30%+正规本科”就很开心地付了猎头费,过了一两年,变成了“有点名气的互联网公司里前4、50%+211”,再过了一两年,变成了“BAT里面的2、30%+名校”,大爷都是从孙子过来的。能招到人就不错了。

创业,本来拼的就是创业者自身的远见、管理、体力、执行力等,而不是拼创业者谁能找到更好的猎头、网络招聘渠道。

3B轮:

如果你已经排前三了,对手死了不少了,且行业空间还很大,盈利模式可见。

那可以考虑找猎头了。

4C轮:

你都活到C轮了,对于如何招聘肯定是深有体会,给的offer肯定也是合理的。欢迎来跟我们OfferCome合作。

改天的话,可以再谈谈2015年的互联网行业招聘供需、行情情况。我们OfferCome在一些大客户那做过此类分享,总体而言,就是15年的招聘异常地艰辛,比14年难多了。对于很多创业团队而言,半年内再招不到人,那就等死吧。

我司写的2014年招聘情况的文章,请点击左下角阅读原文:乱花渐欲迷人眼——2014年互联网薪水分析

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